Le cadre légal du portage salarial : enjeux et perspectives

Le portage salarial est une forme d’emploi qui connaît une croissance constante en France depuis plusieurs années. Ce modèle, qui permet à un travailleur indépendant de bénéficier du statut de salarié tout en conservant sa liberté, est de plus en plus prisé par les professionnels souhaitant s’adapter aux évolutions du marché du travail. Pour autant, le cadre légal du portage salarial reste complexe et méconnu. Cet article a pour vocation d’éclairer les lecteurs sur les principales dispositions légales encadrant cette forme d’emploi, ainsi que sur les enjeux et perspectives qui lui sont liés.

Historique et définition du portage salarial

Le portage salarial trouve ses origines dans les années 1980 aux États-Unis et au Royaume-Uni, où il a été conçu comme une alternative au travail indépendant classique. Il s’est progressivement développé en France à partir des années 1990, avant d’être consacré par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail.

Aujourd’hui, le portage salarial est défini par l’article L1254-1 du Code du travail comme « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime juridique du contrat de travail et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. »

Le cadre légal du portage salarial en France

Le cadre légal du portage salarial en France repose principalement sur les dispositions du Code du travail, ainsi que sur les accords collectifs conclus entre les partenaires sociaux représentatifs des entreprises de portage et des personnes portées.

Les principales dispositions légales encadrant le portage salarial sont les suivantes :

• L’article L1254-1 du Code du travail, qui pose la définition précitée du portage salarial ;
• L’article L1254-2 du Code du travail, qui prévoit que le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage et la personne portée doit être un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) lorsque la prestation est réalisée pour une durée déterminée ;
• L’article L1254-3 du Code du travail, qui dispose que la rémunération minimale des personnes portées doit être fixée par un accord collectif étendu ou, à défaut, par un décret en Conseil d’État ;
• L’article L1254-6 du Code du travail, qui prévoit que l’entreprise de portage est tenue de souscrire une garantie financière assurant notamment le paiement des salaires et indemnités dus aux personnes portées ;
• L’article L1254-9 du Code du travail, qui dispose que les entreprises clientes sont solidairement responsables avec l’entreprise de portage des obligations résultant du contrat de travail conclu avec la personne portée.

Par ailleurs, le portage salarial fait l’objet d’un accord collectif de branche étendu signé le 22 mars 2017, qui précise notamment les modalités de fixation de la rémunération minimale des personnes portées, les conditions d’adhésion à une entreprise de portage ou encore les règles applicables en matière de formation professionnelle.

Les enjeux et perspectives du portage salarial

Le portage salarial présente plusieurs enjeux et perspectives pour les acteurs du marché du travail français :

• Pour les travailleurs indépendants, il s’agit d’une solution permettant de concilier autonomie et protection sociale. En effet, le statut de salarié confère à la personne portée un certain nombre d’avantages, tels que l’accès à l’assurance chômage, la couverture maladie, la retraite complémentaire ou encore la formation professionnelle ;
• Pour les entreprises clientes, le recours au portage salarial peut constituer une réponse aux besoins ponctuels en compétences externes, sans pour autant engager une relation contractuelle directe avec le prestataire ;
• Pour les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, le développement du portage salarial soulève des questions relatives à l’évolution du marché du travail et à l’adaptation des dispositifs législatifs et conventionnels existants. La régulation du secteur passe notamment par la mise en place de garanties financières obligatoires pour les entreprises de portage et par la fixation de règles encadrant la rémunération minimale des personnes portées.

À l’heure actuelle, le portage salarial demeure un phénomène encore marginal au regard de l’ensemble du marché du travail français, mais sa progression constante ces dernières années laisse entrevoir un potentiel de développement significatif à moyen et long terme. Les enjeux liés à l’évolution du cadre légal du portage salarial devraient donc continuer à nourrir les débats et les réflexions des acteurs concernés dans les années à venir.